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论劳动法律关系的体系及意义

浙江晟耀律师事务所  金荣标 

       摘要:劳动法律关系是一个由标准劳动关系与非标准劳动关系构成的体系。劳动关系符合法定模式建立标准劳动关系,表现为单一的合同劳动关系;劳动关系不符合法定模式建立非标准劳动关系,包括但不限于事实劳动关系、合同无效之劳动关系、双(多)重劳动关系等。从体系化视角研究劳动法律关系,不仅可以提示劳动关系的本质特征,有利于劳动法律关系再定义,而且可以扩大劳动法的适用范围,以实现劳动法“广覆盖、低保障、严执法”的立法目的。
       关键词:(非)标准劳动关系 事实劳动关系 合同无效之劳动关系 合同劳动关系 体系
       劳动关系是在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者所结成的一种社会经济关系。[1]劳动法律关系是劳动关系受劳动法律规范的调整而形成的权利义务关系。劳动关系是劳动法律关系的调整对象,从这一角度上讲,劳动关系与劳动法律关系具有同一性。为便于论述,并与既有概念保持一致,本文在提及劳动关系时,兼顾其经济和法律含义。
       一、 劳动法律关系的标准化及非标准化
       1. 劳动法律关系的标准化
       通说认为劳动法律关系是劳动关系受到劳动法律规范调整的结果。有学者进一步认为劳动法律关系是“符合法定模式的劳动关系”,否则“只能作为事实劳动关系而存在。”[2]所谓法定模式,是指符合劳动法律规范所设定要求的标准化的劳动关系,又称为“安定劳动关系”。从现行劳动法规建立劳动关系的要式要求出发,符合法定模式的劳动关系实质上是以劳动合同建立的劳动关系,称为合同劳动关系。其以用人单位与劳动者之间的一重劳动关系、八小时全日制工作、遵守一个雇主指挥等为特征,[3]其实质是劳动关系的标准化、法律化。
       从法律关系构成上分析,劳动法律关系包括主体、客体与内容(权利义务)三个方面。其中,主体包括劳动者与用人者。标准化的劳动者是符合法定年龄、具有劳动能力的自然人。标准劳动者的年龄应在16周岁以上、退休年龄以下。标准用人者称为“用人单位”,指经依法登记、雇佣、使用和管理劳动者的组织和团体,包括个体工商户、企业、事业单位、国家机关、民办非企业单位和社会团体等。标准化的客体在我国劳动法律规范中并没有确切规定,学理上素来有一元论与二元论之争。一元论又分为劳动行为(或劳动活动)说[4]和劳动力说[5];二元论分有主从客体说(基本客体劳动行为和辅助客体劳动力)[6]和双重客体说(静态的劳动力和动态的劳动行为)[7]。关于客体的争议根源于劳动力能否成为单独、并列或从属的客体。本文主张主从客体说。“劳动力的基本含义是指人的劳动能力,即人在劳动过程所运用的体力与智力的总和。”[8]可见,劳动者所拥有的劳动力是进行劳动活动的前提和条件。高水平劳动力则有可能为用人者带来较之低水平劳动力更多的利益;用人者出于提高劳动生产率目的也需要对劳动者进行培训,以提升劳动者的劳动力。因此,劳动力在一定情形下可以成为劳动法律关系主体双方权利义务所共同指向的对象。但劳动力仅为劳动行为提供一种可能性,用人者只有使用了劳动力,才会引起劳动者或用人者围绕劳动力设定权利义务。因此,劳动行为是劳动法律关系的主要客体,劳动力是次要客体。标准化的劳动法律关系的内容即主体间的权利义务,不仅源于法律的直接的规定,而且可由主体双方进行约定。其内容广泛,但核心是用人者对劳动力的指挥、控制权以及劳动者的服从、配合义务。权利义务集中体现在劳动基准上,即有关劳动时间、工资报酬、劳动保护、安全卫生等方面的最低劳动标准。
       2. 劳动法律关系的非标准化
       随着灵活就业形式的普及,标准劳动关系发生了巨大变化,产生了所谓的“非标准化趋势”,如劳务派遣、非全日制用工、兼职等。这些变化使得劳动法律关系的构成要素产生了巨大变化,标准劳动法律关系的构成已无法完全适应非标准化的趋势。劳动者的年龄突破了标准劳动年龄的上下限,用人者不再严格控制劳动者的人身,劳动者可以与多个用人者建立劳动关系;劳动力和劳动行为远离了用人者视野,而劳动成果成为用人者最关心的问题,从而客体也悄悄地发生了变化;劳动基准随着用人者对劳动者的控制力的减弱也在变化之中。整个劳动法律关系的构成处于不断调整之中。
       除灵活就业导致劳动法律关系非标准化之外,因劳动合同书面形式的缺乏或无效也会形成非标准化的劳动关系,即事实劳动关系或合同无效之劳动关系。因这些关系并不符合“法定模式”,其究竟为何性质的法律关系存有争议。对于无书面劳动合同形成的劳动关系有的观点认为是无效[9],有的认为效力待定,其需补正形式缺陷而转化为劳动法律关系,否则就应当强行终止[10],还有认为“应接受劳动关系的非形式化,将其纳入劳动法的调整范畴”[11]。关于合同无效之劳动关系,大多主张纳入事实劳动关系调整。劳动法律关系非标准化使得劳动关系认定变得复杂。因此厘清各种劳动关系形式之间的相互关系,探究其整体的体系则显得极为必要。
       二、 劳动法律关系对应说及不足
       1. 劳动法律关系与事实劳动关系对应说[12]
       该说认为,劳动关系是否符合法定模式是区分两者的根本标准:符合法定模式即为法律关系;否则就是事实劳动关系。这一对应说中,关键是对事实劳动关系性质的不同认识。事实劳动关系归纳起来主要有三说:形式说、效力说和综合说。形式说认为事实劳动关系是缺乏法定劳动合同的书面形式而存在的劳动关系状态(如王艳丽等《试论事实劳动关系的法律调整问题》)。无效说认为事实劳动关系与书面劳动合同无关,仅指履行无效劳动合同而存在劳动用工事实的劳动关系(如王全兴、候玲玲《事实劳动关系的法律定义重构》、卢修敏《事实劳动关系的再认识》、钟兴华《事实劳动关系法律问题研究》、刘恒科《再论事实劳动关系的认定》等)。综合说认为事实劳动关系不仅包括无书面劳动合同的劳动关系,也包括因劳动合同无效而存在劳动用工事实的劳动关系(如董保华《论事实劳动关系》、黎建飞《劳动法案例分析》、徐妍《事实劳动关系基本问题探析》、徐智华《关于完善劳动合同立法的几个问题》等)。事实劳动关系与劳动合同无效之劳动关系、形式要件缺乏的劳动关系之间的种属地位是以上诸说的争议核心。从劳动关系建立的法定要求角度看,我国劳动法律设定“应当以书面劳动合同”形式建立,但将书面形式作为劳动关系有效要件的质疑已成为学界一致的观点。因此,书面合同形式的缺乏并不导致劳动关系的无效,而是形成区别于合同劳动关系的事实劳动关系。事实劳动关系除了形式上的不足之外,与合同劳动关系并无二致。更何况“用工”事实建立劳动关系的制度已入《劳动合同法》,这更是对无书面劳动合同之劳动关系的进一步认可。从这一角度理解,事实劳动关系仅指书面形式要件欠缺这一狭义情形,与合同无效之劳动关系其有着本质的区别。“符合实质要件的未签订书面合同的劳动用工关系与违反实质要件的无效合同劳动关系是性质的完全不同两类劳动关系”。[13]它们之间不具有包容与被包容的关系。其主要区别如下:
      (1)构成要件。事实劳动关系构成要件有二:缺乏书面形式和劳动行为的实际付出。除形式要件欠缺外,在其他各方面均符合法定模式,主要表现为从未订立书面劳动合同和劳动合同期满后未续订合同而继续用工两种情形。无效合同之劳动关系是劳动合同订立后因缺乏实质要件而无效,包括主体不合格、意思表示不真实、内容违法等,其构成上无需实际的劳动给付。
     (2)法律性质。事实劳动关系是受劳动法保护但限制的合法劳动关系(劳动合同法第7条、第10条)。其限制主要表现在立法者力图消除其存在,令其向合同劳动关系转化;无法转化的立法者令用人者或劳动者承担不利的法律责任(劳动合同法第82条、劳动合同法实施条例第5条、第6条)。合同无效之劳动关系是遭劳动法完全否定的非法劳动关系。
     (3)法律后果。事实劳动关系建立后可通过补签或续签劳动合同而转化成标准劳动法律关系。有学者认为事实劳动关系若不能转化,则就强制其终止。[14]这一观点有失片面,不符合保护劳动者的需要。依劳动合同法,无书面劳动合同若因用人单位之故所致,劳动者有权获得双倍工资,并可以在满一年未订书面合同情形下强制缔约无固定期限合同,此时劳动关系并不终止反而延长;若因劳动者之故未订立书面合同,劳动关系才终止。在事实劳动关系中劳动者所享有的劳动权利均可得到保护。因此,事实劳动关系中法律保护是的劳动关系本身而不是其他。合同无效之劳动关系原则上自始无效,按民法合同无效之原理,双方应负相互返还之责。但劳动者付出的劳动不具可逆性,无法适用返还之责。换言之,劳动合同的无效不具有溯及力。[15]此时劳动法仅为保护劳动者合法权益目的而设定权利义务关系。因此,劳动法所保护的不是无效劳动关系本身,而是劳动者。但目前劳动立法仅保护劳动者的报酬权,而对其他权益未明确,是为不周。劳动合同无效后,用人者与劳动者均须承担因自己过错给对方造成损害的赔偿责任。
       2. 劳动法律关系与非标准劳动关系对应说
       该说认为:非标准劳动关系是与传统的标准劳动关系相区别而存在的。[16]而传统的标准劳动关系意指劳动法律关系,是受劳动法律调整、符合法定模式的劳动关系。该说虽然看到了非标准劳动关系的劳动法属性,[17]认为“非标准劳动关系与标准劳动关系均属于劳动关系范畴”,[18]但其对劳动法律关系、非标准劳动关系以及标准劳动关系相互间的联系未进行分析,劳动关系的研究上只见树木,不见森林。
       标准与非标准劳动关系之区别是基于劳动法律关系构成要素不同而作的区分,主要有以下四个方面:
      (1)主体。非标准劳动关系的主体不仅本身条件不同于标准劳动关系的主体,而且劳动者与用人者的结合方式也不同。具体表现为:①劳动者的劳动年龄不受16周岁以上以及退休年龄以下的限制。用人者也不受“用人单位”的限制,未经注册、登记的机构、家庭或个人亦可成为用人者。②劳动者不受仅能与一个用人者建立劳动关系的限制,可以与两(多)个用人者建立双(多)重劳动关系。
      (2)从属性。标准劳动关系以从属性为其基本特征,劳动者在转移劳动力时就会被用人者所控制、指挥,成为其组织机构中的部分。劳动者在人身、经济和组织上全面成为受用人者控制的隶属者。在非标准劳动关系,其虽也以从属性为本质特征,但该属性弱化。不仅表现在劳动者在人身、经济、组织上的从属程度降低,而且表现在三个要素只要具备其一即可构成劳动关系。
       (3)客体。非标准劳动关系的客体突破了劳动力与劳动行为的限制。标准劳动关系中,用人者关注的是其对劳动者的严格控制与指挥,劳动者只要在工作时间内实施了正常的劳动行为,就可以获得相应的报酬;至于劳动成果之有无及质量如何只是决定报酬多少的因素,而不是用人者拒付报酬的借口。非标准劳动关系由于从属性的减弱,用人者只能以控制劳动成果的方式来控制劳动者。因此,劳动行为之外的劳动成果成为双方权利义务指向的新对象。
     (4)劳动基准。非标准劳动关系中,工作时间不受标准劳动时间的限制,因此加班工资制度并不适用。工作地点不受“在场”上班的限制,地点可不固定。在劳动条件方面,劳动者可自备一定的生产工具。在安全卫生方面,用人者所负有的安全卫生义务减少。
       3.对应之不足
       从上述分析可见,对应说的根本问题在于将劳动法律关系局限在“合法”的范畴,简单地将劳动关系划分为合法的劳动关系即劳动法律关系和非法的劳动关系即事实劳动关系,其未注意到劳动关系的复杂性表现。事实劳动关系难以涵盖一切与法定模式不相符合的劳动关系,强行要求其承担作为一切不符合法定模式的劳动关系的上位概念的责任,十分勉强。况且,因形式要件欠缺造成的事实劳动关系与标准的劳动关系在实质上并无多大区别。而非标准劳动关系的崛起,正好可以将事实劳动关系的这一地位取而代之。因此,对应说根本上是一种平行论,而非一种系统观,其内在的局限性不言而喻。
       三、 劳动法律关系之体系及意义
       1.体系化之构成
       劳动法律关系之体系所要解决是上文中所提及各种劳动关系依据一定秩序和内部关联而组成一个整体的问题。对此,已有学者提出“事实劳动关系是劳动法律关系的下位概念,与合同劳动关系共同组成劳动法律关系,”[19]有学者进一步将其概括为劳动法律关系的“二元结构”[20]。二元说已从体系化角度突破了将事实劳动关系与劳动法律关系并列的局限,深得赞同;但其忽视了标准与非标准劳动关系、形式要件欠缺的事实劳动关系与实质要件欠缺的无效合同关系之间的区别。
       上述各种劳动关系构成的体系中,劳动法律关系位于顶层,由标准劳动关系与非标准劳动关系构成(第二层级),合同劳动关系、事实劳动关系与合同无效之劳动关系以及双(多)重劳动关系等构成第三层级。具体而言,在劳动关系符合法定模式时建立的劳动关系是标准劳动关系,主要表现为单一的合同劳动关系;在劳动关系不符合法定模式时建立的劳动关系是非标准劳动关系,其表现多样:因形式要件缺乏而形成事实劳动关系、因实质要件缺乏而形成合同无效之劳动关系以及突破一个劳动者一个用人者而形成的双(多)重劳动关系,等等。由于不符合法定模式的劳动关系因法律无法涵盖其全部,因此非标准劳动关系的外延远不止于此。

       2.体系化之意义
       以体系化视角审视劳动法律关系,不仅可以提示劳动关系的本质特征,有利于劳动法律关系的再定义,而且可以扩大劳动法的适用范围,以实现劳动法“广覆盖、低保障、严执法”的立法目的。
     (1)劳动法律关系本质特征的再认识。通说认为劳动关系具有意志性、兼容性和职业性(劳动性)的特征。[21]在三个特征中,意志性是国家和当事人意志的结合,具有主观性,不符合事物本质的客观性要求。职业性(劳动性)则无法区分劳动关系与近似的劳务关系、承揽关系,也不可作为劳动关系的本质。兼容性包括劳动者与用人者主体的平等性与从属性。其中,平等性同时也是劳务等民事关系所具有的法律特征,不具有唯一性;惟有从属性是劳动关系天生的内在特征。劳动关系的从属性并不是由于劳动者在经济上处于弱势,而是劳动关系本身的要求。
与标准劳动关系相比,非标准劳动关系的从属性呈现弱化态势,表现为“劳动关系与工作场所分离、劳动关系与持续工作分离、劳动关系中雇佣与使用分离”的“三分”特征[22]。劳动者对用人者人身、经济与组织从属性并不需要象标准劳动关系那样同时具备。因此,劳动关系的本质必然要求可以同时反映标准与非标准两种劳动关系的特征,这一本质就是“从属性”,以弱化的从属性为其特殊表现。
     (2)劳动法律关系之再定义
       将劳动法律关系定义为“符合法定模式”的劳动关系的观点值得商榷。其一,劳动关系作为一种社会关系,一旦劳动法调整,则成为法律关系,无论其是否法律预定的模式,在当事人之间均产生法定的权利义务关系。其二,符合法定模式的劳动关系最多只是标准劳动关系;当法定的标准模式没有完全符合而建立起劳动关系时,则只能成为非标准劳动关系。无论标准或非标准劳动关系,均以从属性为本质特征,无论事实劳动关系还是合同无效之劳动关系,其均受到劳动法调整。因此,劳动法律关系可定义为以从属性为本质特征的劳动关系受法律调整而形成的权利义务关系。其包涵两层含义:(1)劳动法律关系是劳动调整劳动关系的结果;(2)无论劳动关系合法与否,只要劳动法将其纳入自己的调整范围,就形成劳动法律关系。
     (3)扩大劳动法的适用范围。随着市场经济的发展,劳动关系呈现出前所未有的多样性、复杂性和交叉性,既有的劳动法有关劳动关系标准化的规定在客观上已无法完全适应劳动关系的新特点,特别是灵活就业形成的非标准劳动关系更是超越了现有劳动法的调整范围。现有劳动法所设定的部分劳动基准已经偏高[23],限制了劳动法的调整范围。将劳动法调整的对象由标准的劳动关系扩大到非标准劳动关系,则可以降低劳动基准的标准,从而扩大劳动法的适用范围,更好的实现劳动法保护劳动者和“低保障、广覆盖、严执法”[24]之立法目的。
   [1]常凯.劳动关系•劳动者•劳权[M].中国劳动社会保障出版社. 1997.4:5
   [2]王全兴,黄昆.中国劳动法(第3版).中国政法大学出版社.2008.1:27常凯.劳动关系•劳动者•劳权[M].中国劳动社会保障出版社. 1997.4:5
   [2]王全兴,黄昆.中国劳动法(第3版).中国政法大学出版社.2008.1:27
   [3]董保华.论非标准劳动关系.学术研究.2008(7):50
   [4]贾俊玲.劳动法学(第二版)[M].中央人民广播电视大学出版社.2010.7:19
   [5]董保华.社会法原论[M].中国政法大学出版社.2001.3:287-288
   [6]王全兴.劳动法(第三版).法律出版社.2008.7:66
   [7]许建宇.“双重客体说”:劳动法律关系客体再论[J].法制研究.2010(11):64          [8]同注7:65
   [9]王昌硕.劳动法学[M]. 中国政法大学出版社.1999:166
       [10]王全兴,侯玲玲.事实劳动关系的法律定义重构[J].中国劳动.2006(1):18
       [11]王珏.从劳动法律关系的非标准化看事实劳动关系[D].华东政法学院.2006(1):10
       [12]持此观点的有:王全兴、候玲玲《事实劳动关系的法律定义重构》、黎建飞《劳动法案例分析》P292、钟兴华《事实劳动关系法律问题研究》、王珏《从劳动关系非标准化看事实劳动关系》等。
       [13]卢修敏,怀晓红.事实劳动关系再认识[J].法律适用.2008(11):74
       [14]同[10]:18
       [15]郑爱青.法国劳动合同法概要[M].光明日报出版社.2010.5:41
       [16]持此观点的有:董保华《论非标准劳动关系》、陈小玲《非标准劳动关系研究》、张春阳《非标准劳动关系的法律调整》等。
       [17]李攀.非典型劳动关系的法律调整[D].西南财经大学.2007:12
       [18]陈小玲.非标准劳动关系研究[D].西南政法大学.2010:5
   [19]杨彬等.事实劳动关系的重新定位[J].沈阳师范大学学报.2009(6):74
   [20]秦亚东.论劳动法律关系的二元结构[J].黑龙江政法管理干部学院学报.2008(3):57
   [21]参见黎建飞《劳动与社会保障法教程》第61-64页,蒋月《劳动法与社会保障法》第23-24页,林嘉《劳动法与社会保障法》第64~65页。
   [22]同3:53
   [23]董保华.中国劳动基准法的目标选择[J].法学2007(3):57
       [24]同23:53

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